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Il trattamento contabile dei piani di stock option è da sempre un topic rilevante per l’impatto economico sul bilancio[1] e sulla disclosure. In più, l’analisi della materialità degli aspetti attinenti al personale[2], nell’approccio di gestire l’impresa secondo un Modello Sostenibile[3] – Sustanaible Business Model, SBM – nella sintesi nella rendicontazione non finanziaria, conferma l’effettività del tema. Anche sotto il profilo fiscale, l’Agenzia delle Entrate, con la risposta all’ interpello n. 23 del 5/2/2020[4],  è tornata a pronunciarsi sul regime fiscale applicabile ai piani di stock option.

Definizione e finalità dei piani di stock option ai dipendenti

Si ricorda che, i piani di stock option sono strumenti di incentivazione che vengono solitamente concessi ai dipendenti di un’azienda, al top management, ai membri del consiglio di amministrazione. Tali piani assegnano al dipendente la facoltà di acquistare (o di assegnare), nel caso si utilizzino azioni emesse in precedenza, o di sottoscrivere, nel caso si utilizzino azioni di nuova emissione, titoli rappresentativi del capitale di rischio della società. Le opzioni concesse al dipendente sono tecnicamente assimilabili alle opzioni call di tipo americano, poiché concedono il diritto di acquisire i titoli entro un dato intervallo di tempo (scadenza opzione) e a un dato prezzo (strike price).

In particolare, il dipendente che riceve l’offerta di opzioni, generalmente a un prezzo di esercizio pari o inferiore a quello di mercato, ha l’opportunità di realizzare una plusvalenza se in un momento successivo a quello di assegnazione delle opzioni il prezzo del titolo supera quello di esercizio. In caso contrario le opzioni perdono di ogni valore. I piani di stock option prevedono, solitamente, tempi diversi durante i quali il dipendente può decidere di esercitare il proprio diritto di opzione ed acquistare le azioni offerte ad un prezzo predeterminato. Di conseguenza, l’IFRS 2 delinea tre fasi principali:

-il granting, fase in cui l’impresa concede ai propri collaboratori il diritto ad acquistare un certo numero di azioni in un arco temporale futuro prestabilito e ad un prezzo predeterminato;

-il vesting, ovvero è il periodo che intercorre dall’offerta della stock option all’inizio del periodo per l’esercizio del diritto di opzione;

-l’exercising, la fase in cui viene esercitato il diritto di opzione.

Di fatto, i piani di stock option hanno l’obiettivo di vincolare una parte del salario all’andamento del titolo sul mercato, stimolando così i dipendenti ad incrementare la propria produttività al fine di migliorare l’efficienza e la redditività dell’organizzazione.

L’IFRS 2: un quadro di sintesi

L’IFRS 2 ha provveduto a disciplinare il momento della rilevazione contabile e la valutazione delle operazioni che prevedono pagamenti basati su azioni. La ratio sottostante al principio, è che la stock option è un contratto stipulato tra l’impresa e il dipendente assegnatario da cui deriva in capo a quest’ultimo il diritto ad acquistare un certo quantitativo di azioni dell’impresa, ad un prezzo prestabilito (prezzo di esercizio) ed entro un determinato intervallo di tempo.

Ciò contabilmente si traduce in un incremento di patrimonio netto e/o un debito verso il dipendente, nonché la rilevazione in conto economico del costo del lavoro.

Si rinvia alla lettura del commento per intero al link

I piani di stock option ai dipendenti: l’IFRS 2 e la rendicontazione non finanziaria

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